Jokainen ehdokas näyttää nyt hyvältä rekrytoinnilta. Tekoäly on varmistanut sen.
Muodollinen ansioluettelon ja haastattelukäyttäytymisen hiominen menettää merkitystään valintakriteereinä. Pelkkä siloteltu vaikutelma ei enää kerro, kuka sopii työhön.
Ehdokkaat tulevat haastatteluihin enenevässä määrin tekoälyn valmentamina, ja heidän CV:nsä on optimoitu läpäisemään jokaisen rekrytointiprosessin arviointivaiheen. Tämän ymmärtäneet organisaatiot käyttävät rekrytoinneissaan yhä enemmän tehtäväkohtaisia simulaatioita ja ennustavaa validiteettidataa varmistaakseen, että vaativiin rooleihin valitaan oikeat ihmiset.
Pelkkä hiottu esiintyminen ei enää kerro riittävästi.
Perinteinen rekrytointiprosessi rakennettiin tunnistamaan juuri sellaisia signaaleja, joita tekoäly nykyään auttaa tuottamaan. Tämän seurauksena ne vihjeet ja merkit, joihin rekrytoivat esihenkilöt ennen luottivat, ovat heikentyneet.
Erityisen merkittävästä asiasta on kyse rooleissa, joissa väärällä rekrytoinnilla on todellisia liiketoimintavaikutuksia, kuten esimerkiksi myynnissä ja muissa kaupallisissa rooleissa, sekä johtamisessa. Jos emme pysty enää luotettavasti arvioimaan, kuka tulee oikeasti menestymään tehtävässä, kyse ei ole pienestä haitasta. Kyse on liiketoimintariskistä.
Väärät rekrytoinnit johtavat turhaan vaihtuvuuteen, heikompaan suorituskykyyn sekä suurempiin panostuksiin osaamisen kasvattamiseen ja kehittämiseen.
Miten siis voit arvioida tehtävän kannalta tärkeimpiä käyttäytymismalleja jo ennen kuin henkilö aloittaa tehtävässä?
Kysymällä entistä parempia kysymyksiä? Ei - vaan asettamalla ehdokas tilanteisiin, joissa juuri kyseisessä tehtävässä onnistumisen kannalta toivottu käyttäytyminen tulee näkyviin.
CV kertoo menneisyydestä. Haastattelu kertoo sen mitä henkilö sanoo tekevänsä tietyissä tilanteissa. Vasta se, miten henkilö toimii aidonkaltaisessa tilanteessa kertoo, miten hän todennäköisesti toimii työssään.
Tämä ero korostuu erityisesti asiakasrajapinnassa toimivissa ja ihmissuhteisiin perustuvissa rooleissa. Vahvan ja heikon rekrytoinnin välinen ero näkyy lopulta konkreettisina liiketoimintatuloksina: liikevaihtona, asiakkuuksien säilymisenä, asiakaskasvuna jne. Kun organisaatio rekrytoi kyseisiin tehtäviin useita ihmisiä, sama suorituskykyero vain kertautuu.
Aseta ehdokas simuloituun, kyseisen roolin kannalta relevanttiin tilanteeseen.
Yhdistä simulaatio toiseen, erityyppiseen arviointimenetelmään, jotta mikään yksittäinen menetelmä ei ratkaise koko rekrytointipäätöstä. Tällainen yhdistelmä mahdollistaa todellisen suorituskyvyn arvioinnin ennen päätöksentekoa.
Rekrytoitavaan rooliin suunnitellut simulaatiot antavat selkeän kuvan siitä, kuka on valmis ja kykenevä suoriutumaan tehtävästä heti ensimmäisestä päivästä lähtien. Tekoälyn tukemien ehdokassignaalien maailmassa simulaatioon on vaikeampi ennakkoon valmistautua.
Mikä oikeastaan on relevanttia näyttöä?
Väitteitä ennustavuudesta on helppo esittää. Todisteita on paljon vaikeampi löytää kuin voisi kuvitella. Ennustavan validiteetin tutkimus yhdistää ennen rekrytointia tehdyn arvioinnin tulokset siihen, miten henkilö tosiasiassa suoriutuu tehtävässään rekrytoinnin jälkeen. Monet arviointimenetelmät on validoitu vertaamalla niitä muihin testeihin tai teoreettiseen malliin tehtävästä – ei siihen, miten henkilö todellisuudessa suoriutuu työssään.
Arviointitulosten yhdistäminen konkreettisiin liiketoimintatuloksiin ja sen tilastollinen osoittaminen, että yhteys todella pitää paikkansa, vaatii vuosien ajan kerättyä dataa sekä arviointipalvelun tarjoajan ja asiakkaan vahvaa yhteistyötä.
Miksi simulaatio toimii siellä, missä muut menetelmät eivät?
Kun ehdokas joutuu haastattelijan kanssa simuloituun, todellista työtilannetta vastaavaan tilanteeseen – esimerkiksi asiakaskohtaamiseen – hän ei voi enää turvautua ennalta harjoiteltuihin vastauksiin. Hänen on toimittava tilanteessa, reagoitava toisen osapuolen tekemisiin ja osoitettava käytännössä, miten hän toimii. Tilanne on konkreettinen. Ja se, mitä näet, vastaa paljon paremmin sitä, mitä henkilö todennäköisesti tekee itse työssä.
Väärän rekrytoinnin kustannus vaativassa asiakasrajapinnan tehtävässä näkyy yhden kvartaalin saavuttamatta jääneen myyntitavoitteen lisäksi:
Kun tehdään rekrytointipäätöksiä ja halutaan tehdä ne johdonmukaisesti oikein, tarvitaan menetelmiä, jotka on rakennettu ennustamaan suorituskykyä – ei ainoastaan parantamaan ehdokaskokemusta tai nopeuttamaan rekrytointia.
Mitä tämä tarkoittaa organisaatioiden tavalle ajatella rekrytointia?
Useimmat organisaatiot optimoivat edelleen rekrytoinnissaan vääriä asioita. Ne investoivat paljon työnantajamielikuvaan, hakemisen helppouteen ja haastatteluprosessin rakenteeseen. Kaikki nämä ovat tärkeitä. Mutta vielä tärkeämpi kysymys jää usein taka-alalle:
Ennustaako meidän rekrytointiprosessimme oikeasti sitä, kuka tulee menestymään tässä tehtävässä? Tekoäly on tehnyt tästä kysymyksestä entistä tärkeämmän. Jos jokaisen ehdokkaan CV on hiottu ja ehdokkaat pystyvät näyttäytymään viimeistellyiltä ja valmistautuneilta, näihin asioihin perustuvan arvioinnin arvo pienenee.
Ratkaisu on tehtävässä tarvittavan käyttäytymisen suora havainnointi.
Seuraavassa muutama periaate, joiden mukaan rekrytointia kannattaa rakentaa:
Kysy, mitä arviointimenetelmä oikeasti ennustaa. Ennustaako se henkilön pysyvyyttä, ensimmäisen vuoden tuloksia tms. Useimmat organisaatiot eivät pysty vastaamaan tähän kysymykseen. Yksi syy on se, että palveluntarjoajia on harvoin pyydetty todistamaan tätä.
Ota inhimillinen elementti vakavasti.
Simulaatiossa ehdokas käy todellista keskustelua, reagoi reaaliajassa ja navigoi tilanteessa, joka vaatii harkintaa ja päätöksentekoa. Vaikka tekoäly auttaisi valmistautumisessa, tällaista tilannetta on vaikea manipuloida. Ja juuri siksi simulaatio on edelleen yksi vahvimmista käytettävissä olevista tavoista ennustaa työssä suoriutumista.
Dataa on saatavilla, jotta rekrytointipäätöksistä voidaan tehdä tarkempia, oikeudenmukaisempia ja suoremmin liiketoimintatuloksiin kytkeytyviä. Kun rekrytoidaan ihmisiä vaativiin ja liiketoimintakriittisiin tehtäviin, on yksinkertaisesti liikaa pelissä. Ei siis voida enää luottaa menetelmiin, jotka eivät nouse tälle vaatimustasolle.
”Myynti on useimmille yrityksille strategian toteuttamisen ylivoimaisesti kallein osa. Millään yksittäisellä osa-alueella vaikutus ei voi olla suurempi kuin oikeanlaisen myyntiosaamisen omaavien ihmisten palkkaamisella ja heidän pitämisellään organisaatiossa.
…Ironista kyllä, rekrytointi on monesti liiketoiminnan vähiten kurinalainen ja laadukas prosessi. Rekrytointia tehdään liian usein ilman sitä järjestelmällisyyttä ja tieteellistä otetta, jota pitäisi soveltaa.”
Alkuperäisen artikkelin on kirjoittanut partneriyrityksemme BTS:n Patrick Saikas ja Michael Tapia. Artikkelin ovat suomentaneet ja muokanneet Panu Muhonen ja Joel Falcken Bigpeoplelta.