Ajankohtaista

Uutisia myynnin ja myynnin johtamisen maailmasta

9 TAVALLISINTA MYYNNIN REKRYTOINTIVIRHETTÄ - ja miten voit välttää niitä

 

Tämän artikkelin on kirjoittanut GrowthPlay, joka on Bigpeoplen arviointikumppani myynnin rekrytoinneissa ja myyntitiimien vahvuuksien auditoinneissa. Käännöstyön yhteydessä olemme lisänneet muutamiin kohtiin omia huomioitamme, jotka perustuvat yli 15 vuoden kokemukseen myynnistä ja myynnin kehittämisestä Suomen olosuhteissa.

Jokaiselle yritykselle menetetty myyjä tarkoittaa menetettyä rahaa. Myyjän menettäminen voi maksaa tuhansia euroja tai enemmänkin, kun ynnätään suorat ja epäsuorat korvauskustannukset. Vaihtuvuuden kokonaiskustannus voi helposti olla kaksin- tai kolminkertainen verrattuna position peruspalkkaan. Lisäksi, kun työntekijät jättävät yrityksesi, he vievät mukanaan kaikki työsuhteensa aikana keräämänsä osaamiset ja tiedot.

Tiedostaessaan epäonnistuneen rekrytoinnin mukanaan tuomia kasvavia kustannuksia, yritykset alkavat hakea tehokkaimpia tapoja rekrytoida oikeita työntekijöitä ja aikaansaada pysyvyyttä arvokkaassa myyntitiimissään.

Tämän yhdeksän osion oppaan tarkoituksena on auttaa sinua välttämään monta yleistä virhettä myynnin rekrytointiprosessissasi.

Korvausrekrytoinnin kustannukset saattavat olla luultua korkeammat

Tässä on lueteltuna osa suorista ja epäsuorista kustannuksista

9 mokaa kustannukset

Erehtyminen rekrytoinnissa on inhimillistä – ja erittäin kallista. Monet “vakiokäytänteet” ovat itse asiassa yleisiä virheitä. Valitaksesi osaavia myynnin ehdokkaita, jotka todennäköisesti pysyvät yrityksessäsi, valmistaudu päivittämään rekrytointimenetelmiäsi. Opi nämä yhdeksän virhettä ja poista ne tämän jälkeen rekrytoinnin käytännöistäsi. Näin valitset jatkossa vain yrityksellesi parhaat ehdokkaat. Kun olet valmis uudistamaan käytänteesi, avaat oven vahvemmalle myynti-tiimille, joka voi viedä yritystäsi uuteen ja kannattavampaan suuntaan.

 

Virhe #1: Etsit "yleismyyjää"                                

Myyntitehokkuus ei ole yleispiirre. Myynnin osaamiset ovat tänä päivänä niin erityisiä, että tarvitset myös erityisiä ja erilaisia rekrytoinnin kriteerejä.

Mieti vaikkapa koripallovalmentajaa, joka on täyttämässä paikkaa joukkueessaan. Nuorissa junioreissa valintakriteerit ovat laveat - näppäryys, itsevarmuus pallon kanssa, halu pelata. Lukioiässä kriteerit ovat jo enemmän erityisiä ja keskittyvät menestyksen kannalta tärkeisiin osaamisiin: liikkuvuus, heittäminen, pelin lukeminen ja sijoittuminen kentällä. Ammattilaistasolla taas eri pelipositiot vaativat huomattavan paljon edistyneempiä ja erittäin erityisiä osaamisia.

Myös myynnissä kannattaa jättää laveat kriteerit aloitustason rekrytointeihin. Kun tarvitset kokeneemman myyntihenkilön, käytä tarkempia kriteerejä. Avain fiksuun myynnin rekrytointiin on se, että ymmärtää mitkä ovat oleelliset myyntitehtävät, perustuen teidän markkinoihin ja strategiaan – ja näiden tehtävien heijastaminen kriteereihin ja kurinalaiseen rekrytointiprosessiin. Älä yritä palkata yleismyyjiä – he eivät tule menestymään, ja tuottosi tulevat kärsimään. Mieti sen sijaan tuotetta tai palvelua jota myytte, teknisen osaamisen suhteellista tärkeyttä, ja niitä henkilöitä, joita tavataan myyntitilanteissa. Valitse oikea henkilö juuri teidän erityisiin myyntitehtäviin ja näe miten tulokset lähtevät liitoon.

Suomen oloissa törmätään jatkuvasti tilanteeseen, jossa pienempiin myyntiorganisaatioihin haetaan henkilöä, jonka tehtäviin kuuluisi sekä uusasiakashankintaa että myyntiä olemassa oleville asiakkaille. Nämä kaksi roolia vaativat hyvin erilaisia myynnillisiä vahvuuksia ja todennäköisyys sille, että henkilö olisi huippusuorittaja molemmissa rooleissa on vain 10% luokkaa. Rekrytoitaessa tähän kaksijakoiseen rooliin on erityisen tärkeää varmistua esimerkiksi arvioinnin avulla siitä, että henkilö pystyy suorittamaan molemmissa rooleissa.

 

Virhe #2: Yrität kloonata huippusuorittajia       

Menestyksen kopioiminen saattaa kuulostaa hyvältä idealta, mutta menestyksen syyt jäävät epäselviksi, mikäli keskityt ainoastaan huippusuorittajien tunnusmerkkeihin.

On tärkeää, että tunnistetaan erot huippusuorittajien ja heikommin suorittavien välillä. Laaja, yli 1000 supermyyjää 70 yrityksestä kattava tutkielma osoitti esimerkiksi, että top kolme tunnusmerkkiä, jotka yhdistivät huippusuorittajia olivat:

  • Usko siihen, että myyntihenkisyys vaatii vahvan kyvyn käsitellä vastaväitteitä
  • Siisti ja huoliteltu yleisolemus
  • Konservatiivinen pukeutuminen – eritoten mustat kengät

Jatkotutkimukset paljastivat kuitenkin, että nämä kolme asiaa olivat myös yleisimpiä tunnusmerkkejä heikoimpien suorittajien joukossa. Opetus: Sinun pitää validoida menestyksen kannalta kriittisiä osaamisia vertaamalla riittävän suuria otoksia huippusuorittajia ja heikompia suorittajia, jotta löydät ne tekijät, jotka johdonmukaisesti erottavat nämä toisistaan. Muuten saatat päätyä valitsemaan vääriä ennusmerkkejä.

 

Virhe #3: Sinulla on liian monta kriteeriä         

Seuraava yleinen virhe on se, että pyydetään useita henkilöitä listaamaan niitä osaamisia, ominaisuuksia ja kokemuksia, joita toivoisivat löytyvän ihanne-ehdokkaasta. Lopputuloksena syntyvällä ”toivelistalla” on hyvin vähän tekemistä työssä menestymisen kanssa. On paljon merkityksellisempää käyttää menetelmää nimeltä validointi niiden tekijöiden löytämiseksi, jotka ennustavat menestyksekästä suorittamista. Validointitutkimukset voivat nostaa onnistuneen rekrytoinnin todennäköisyyttä huikeasti, kun tunnistaa position tärkeimpiä menestystekijöitä ja painottaa kunkin tekijän tärkeyttä.

Mieti näitä kahta yllättävää ja tärkeää tutkimustulosta:

  • Tärkein yksittäinen tehtävässä menestystä ennustava tekijä on yleensä yhtä tärkeä, tai tärkeämpi, kuin kaikki muut tekijät yhteenlaskettuna
  • Tarkin ennuste tehtävässä menestymiselle perustuu korkeintaan 6-8 tekijään. Jos lisäät enemmän tekijöitä, otat riskin että kriteerit laimentuvat, jolloin ennuste heikkenee ja valintasi tarkkuus kärsii.

Rekrytoidaksesi voittajia, päätä 6-8 kriteeristä, jotka erottavat heidät heikommista suorittajista. Sivuuta kaikki tekijät, joita et ole validoinut, tai saatat päätyä palkkaamaan miellyttäviä henkilöitä, jotka jäävät kilpailussa asiakkaista viimeisiksi.

 

Virhe #4: Et selkiytä, mitä tarkoitat sanalla                          "myyntikokemus"                                    

Myyntikokemus on yleisin myyntijohdon valintatilanteessa käyttämä kriteeri. Yhdessä tutkimuksessa yli 50% vastaajista sanoi että ”alamme myyntikokemus” on heidän tärkein valintakriteeri. 33% sanoi sen olevan ”myyntikokemus [muulta] alalta”. Ongelma on se, että kaikki kokemus ei ole yhdenvertainen. Koska myyntitehokkuus riippuu yrityksen myyntitehtävistä, ”kokemus” on luontaisesti moni-ulotteinen määrite. Jokaisen osatekijän merkitys vaihtelee myyntitehtäviesi mukaan. Ennen kuin rekrytoit perustuen aikaisempaan [alan] kokemukseen, vaadi että rekrytointiin osallistuvat henkilöt määrittelevät mitä tarkoittavat sanoilla ”relevantti kokemus”.

Etsitkö...

  • Kokemusta tuotteiden vai monimutkaisten räätälöitävien ratkaisujen myynnistä?
  • Kokemusta liiketoiminnan kasvattamisesta uudessa ympäristössä vai toimimisesta alueella, jolla yrityksellänne on vakiintunut asema ja maine?
  • Kokemusta 2-3 tapaamisen myyntisykleistä vai vuoden kestävistä myyntiprosesseista?
  • Kokemusta myynnistä valveutuneille asiakkaille vai myynnistä asiakkaille, jotka eivät tiedä juuri mitään ratkaisustasi?

Virhe #5: Fokusoit "tyyppiin" työssä                                    vaadittavien kyvykkyyksien sijaan         

Tietyt luonteeseen liittyvät ominaisuudet, kuten vahva energia, rehellisyys ja korkea työmoraali näyttäisivät takaavan menestymisen – mutta tiede ei tätä vahvista. Monet konsultit ja rekrytointitestien myyjät väittävät, että tietyt persoonallisuuteen liittyvät tekijät auttavat varmistamaan menestystä esimies- tai myyntiroolissa. He myös tarjoavat psykologisia teorioita tämän uskomuksen tueksi.

Kuitenkin on niin, että monen eri tahon vankka statistinen tutkimustyö ei juurikaan näytä korrelaatiota minkään luonteenpiirteen ja minkään tietyn työtehtävän välillä. Pätevien ja arvostettujen ”persoonallisuustestien” tuottajat myöntävät, että heidän testinsä ovat käyttökelpoisia itsetietoisuuden kasvattamiseksi ja eri valmennusten yhteydessä, mutta eivät rekrytoinneissa. Ainoastaan tehtäväkyvykkyyden testit ja tieto/taito-testit voivat todistetusti järjestelmällisesti ennustaa tehtävässä menestymistä.

Nautit ehkä siitä, että myyntiehdokkaillasi on itsevarmuutta ja energiaa, mutta tieto siitä, osaavatko he käsitellä vastaväitteitä ja päättää kauppoja on epäilyksettä tärkeämpi.

 

Virhe #6: Luotat ainoastaan haastatteluun                        arvioidessasi ehdokkaita                       

International Personnel Management Associationin tekemässä tutkimuksessa analysoitiin miten hyvin työhaastattelut täsmällisesti ennakoivat työtehtävässä menestymistä. Yllättävä löydös oli se, että tyypillinen haastattelu nostaa todennäköisyyttä että valitset parhaan hakijan alle kahdella prosentilla. Toisin sanoin, kahden hakijan välisen valinnan tekeminen kolikkoa heittämällä olisi vain kaksi prosenttia vähemmän luotettava kuin valinnan tekeminen haastattelun perusteella. Asiantuntijat antavat kolme syytä siihen miksi yleisin valintatyökalu, haastattelu, on niin huono ennustettaessa myynnissä menestymistä:

  • Useimmat rekrytoivat esimiehet eivät luo haastattelulleen rakennetta etukäteen
  • Vaikka suunnittelisivatkin kysymyksensä etukäteen, he eivät määrittele ideaalivastauksia kysymyksiinsä (ts. eivät kehitä painotuksia arvioinnilleen)
  • Hakijoilla on yleensä paljon enemmän haastattelukokemusta kuin rekrytoivalla esimiehellä, ja osaavat usein taidokkaasti asettaa itsensä hyvään valoon

Voit parantaa rekrytointipäätöstesi laatua yhdistelemällä erilaisia arviointi- ja valintatyökaluja, kuten hyvin jäsennellyt haastattelut, myynnillisten vahvuuksien arvioinnit ja simulaatiot.

 

Virhe #7: Käytät itseäsi esimerkkinä                   

Oma myyntimenestyksesi saattaa johtaa sinut uskomaan, että pystyt tunnistamaan potentiaalia omaavia ehdokkaita – mutta älä luota liikaa tähän. Tunnettu juristi sanoi kerran, ”Juristilla, joka edustaa itseään, on hölmö asiakas” – sanonta joka myös pätee uusia myyjiä rekrytoiviin esimiehiin.

Monet esimiehet, jotka ovat saavuttaneet asemansa myyntimenestyksen seurauksena, uskovat voivansa välittömästi tunnistaa hyvän ehdokkaan. Todellisuudessa he käyttävät tiedostamatta itseään mallina. Kun käytät itseäsi mallina, egosi tulee tielle, ja tämä asenteellisuus saattaa vinouttaa objektiivisuuttasi arvioidessasi muita – tuhoisa rekrytointivirhe.

Käytä aikaa luodaksesi objektiiviset kriteerit rekrytointiisi, sen sijaan että oletat tunnistavasi lahjakkuuden kun näet sen.

 

Virhe #8: Ohitat referenssien ja suosittelijoiden tarkistamisen                                                           

Useat rekrytointitoimistot kertovat ansioluetteloista ja hakemuksista löytyvästä suuresta määrästä valheellista tietoa. Niinkin paljon kuin 15-20% työnhakijoista pyrkii piilottamaan jonkun pimeän vaiheen elämästään. Joihinkin positioihin jopa kolmasosa hakemuksista saattaa sisältää tekaistua tietoa. Tunnistaaksesi sinua harhaan johtavat henkilöt, käytä aikaa ja todenna hakijoiden antamat tiedot. Henkilö joka vääristelee faktoja saadakseen työn, tulee todennäköisesti venyttämään sääntöjä töissä. Referenssien ja suosittelijoiden tarkistaminen saattaa tuntua työläältä, mutta tämä voittaa syntyvän ärtymyksen ja rekrytointikustannuksen, jos kahden viikon jälkeen sinun on lopetettava työsuhde.

 

Virhe #9: Perustat rekrytointipäätöksen siihen, mikä on toiminut ennen                                         

Viimeisen kymmenen vuoden aikana asiakkaiden ostopreferenssit ja –prosessit ovat kehittyneet. Kohdatessaan uusia ostoprosesseja, myyvien organisaatioiden on nähtävä että menestyksen kannalta tärkeät osaamiset myös muuttuvat. Osaamisia, joita vain kymmenisen vuotta sitten pidettiin välttämättöminä, pidetään nyt vähemmän tärkeinä. Eilisen myyntivahvuudet ovat tämän päivän minimivaatimukset.

Valitettavasti liian moni myynnin esimies jatkaa sellaisten myyntiprofiilien käyttöä rekrytoinneissaan, jotka ovat toimineet aikaisemmin, mutta joita ei ole validoitu nykyaikaa tai tulevaisuutta varten. Pysähdy ja mieti seuraavaa: Onko asiakaskäyttäytyminen, markkinastrategiamme, myyntiprosessimme, tai arvolupauksemme muuttunut tai muuttumassa? Mikäli on, käytä aikaa rekrytointiprofiiliesi päivittämiseen. Näin varmistat löytäväsi ja valitsevasi parhaat myyntikyvykkyydet, joita tarvitset menestyäksesi tänään ja huomenna.

logoorange

GrowthPlay-logo-color

 

Joel Falcken