Ajankohtaista

Uutisia myynnin ja myynnin johtamisen maailmasta

Arviointien ymmärtäminen: Valitse oikea työkalu arviointiin

Tässä artikkelissa arviointikumppanimme GrowthPlay’n Wendy Mack avaa eri arviointimenetelmien käyttötarkoitusta.  (Wendy Mack, 2019, GrowthPlay; käännös ja muokkaus: Bigpeople)

Työssäni GrowthPlayllä käytän runsaasti aikaa asiakkaiden ja potentiaalisten asiakkaiden kanssa, jotka ovat kiinnostuneita käyttämään arviointeja täydentämään heidän “talent management” strategioitaan ja päätöksiään. Olen oppinut, että arviointien maailma voi olla hämmentävä. On olemassa henkilökohtaisia, organisatorisia, kulttuuriin, älykkyyteen, henkilökohtaisiin ominaisuuksiin ja potentiaaliin liittyviä arviointeja. On myös olemassa arviointikeskuksia, arviointityökaluja ja haastatteluarviointeja, ja tähän voidaan vielä lisätä itsearvioinnit ja arvioinnit, joissa arvioidaan muita henkilöitä. Arviointien käyttö vaihtelee rekrytointivalinnoista kehittämiseen ja edelleen suorituksen arviointiin, vain muutamia käyttötarkoituksia mainitakseni.

Ei ole ihme, että löydän itseni keskustelemassa henkilöiden kanssa, jotka vertailevat ja miettivät kahta tai kolmea arviointia, joilla minun näkökulmastani on kolme eri käyttötarkoitusta. Vaikka on ehkä itsestään selvää, niin ensimmäinen neuvoni on; tee itsellesi täysin kirkkaaksi, mihin tarkoitukseen haluat käyttää arviointia. Mikäli olet organisaation tehokkuuteen erikoistunut konsultti (kuten minä), käytät todennäköisesti yhtä kolmesta arviointityypistä; 1) kyvykkyyteen 2) kulttuuriin ja/tai 3) suorittamiseen liittyviä.

Suorittamiseen liittyviä arviointeja käytetään arvioimaan kuinka hyvin henkilöt ja tiimit suoriutuvat työstään verrattuna siihen, miten heidän tulisi suoriutua. Arvioinneissa yleensä tarkoituksena on parannusratkaisujen suunnitteleminen. Jos tarkoituksenasi on ymmärtää ja hyödyntää arviointityökaluja tähän tarkoitukseen, suosittelen lämpimästi tutustumaan International Society of Performance Improvementin (ISPI) tarjoamaan. 

Kulttuuriin liittyviä arviointeja käytetään ymmärtämään ominaispiirteitä, käyttäytymiseen liittyviä toimintamalleja (drivereita) sekä syvälle juurtuneita normeja ja arvoja - yrityksessä tai organisaatiossa. Society for Human Resources:n (SHRM) mukaan kulttuuri asettaa kontekstin kaikelle mitä yritys tekee. Useimmat sisäiset tai ulkoiset konsultit, jotka palkataan tai joille annetaan tehtäväksi tehostaa kulttuurimuutosta, kokevat hyödylliseksi aloittaa työ kulttuurinarviointityökalulla, joita markkinoilta löytyy useita.

Kyvykkyysarviointeja (”Talent Assessments”) käytetään enimmäkseen jotta saataisiin ”talent management” informaatiota kuten kuka palkataan, kuka ylennetään ja kuka tarvitsee minkälaista valmennusta. Jälleen kerran, ei ole olemassa yhtä kaiken kattavaa arviointia. Minusta on hyvä erotella, laajasti ottaen, kolmen kyvykkyysarvioinnin välillä, joilla kaikilla on omat käyttötarkoituksensa. Alla löydät otantani kolmesta arvioinnista ja miten niitä hyödyntää parhaiten.

Ennustavat arvioinnit

Ennustavat arvioinnit (kuten GrowthPlayn oma Chally Assessment, jota Bigpeople edustaa Suomessa, lue lisää tästä) mittaavat henkilön potentiaalia suoriutua tietyn myyntiroolin vaatimista tehtävistä. Oikein käytettynä, nämä arvioinnit voivat luotettavasti ja tarkasti ennustaa, miten henkilön luontaiset vahvuudet sopivat yhteen niiden osaamisten tai ominaisuuksien kanssa, jotka ovat osoittautuneet korreloivan menestymiseen tällaisessa tehtävässä. Kuten DNA säie identifioi henkilön geneettisen rakenteen, ennustavat arvioinnit antavat meille tavan mitata ominaisuuksia, jotka eivät aina ole näkyviä ja joita täten ei voida mitata haastatteluiden ja havainnoinnin kautta.

Ennustavia arviointeja käytetään enimmäkseen rekrytointitilanteissa, mutta ne voivat myös olla tehokkaita työkaluja arvioitaessa laajemman myynnissä olevan henkilöstöryhmän suorituskykyä, ja kun kehitetään ”Talenttistrategiaa”. Esimerkiksi kehitämme usein ”Talent auditeja” asiakkaillemme, kuvaamme yhdellä sivulla kenellä tiimissä on luontaiset vahvuudet erilaisille myyntitehtäville. Kun asiakkaamme näkevät organisaationsa ”myynti-Dna:n” yhdellä silmäyksellä, antaa se myyntijohdolle ja HR:lle tietoa siitä, miten myynnin strategiaa voidaan toteuttaa olemassa olevalla tiimillä ja sen kyvykkyyksillä - ”valmentamalla tai ostamalla ulkoa”.

Personallisuusarvioinnit

Vuosisatojen ajan ihmisten käyttäytymistä havainnoineet ovat huomanneet, että näyttää siltä, että on olemassa toisistaan eroavia malleja siitä miten ihmiset vuorovaikuttavat ympäristönsä kanssa. Laajasti tulkiten, ”persoonallisuus” on ainoastaan termi, jolla näitä kuvataan. Markkinoilla on olemassa runsaasti erilaisia arviointeja ja kyselyjä, kattaen kaikkea kommunikointityyleistä, sosiaaliseen tyyliin ja tiimissä toimimisen tyyliin. Valitettavasti useimmat persoonallisuusarvioinnit eivät ole osoittautuneet tilastollisesti ennustaviksi tai päteviksi palkkaus- tai ylennyspäätöksissä. Syynä tähän voi olla se, että nämä arvioinnit ovat helposti huijattavissa ja ohjattavissa.

Huolimatta siitä, että indikaattoreissa ei ole ennustettavaa pätevyyttä, olemme sitä mieltä, että persoonallisuusindikaattorit voivat olla käyttökelpoisia muissa yhteyksissä. Työkalut, jotka mittaavat ja/tai kuvaavat tyylejä voivat olla hyväksi tietoisuudesta henkilöstä itsestään ja toisten ymmärtämisessä. 

Osaamisarvioinnit

Olen käsitellyt tapoja mitata potentiaalia ja persoonallisuutta. Kolmas ryhmä mittaa osaamista. Osaamisarvioinnit arvioivat kuinka hyvin henkilö suorittaa tärkeimmät työtehtävänsä. Useimmat tämän kaltaiset arvioinnit ovat moniarviointeja - usein viitataan 360 arviointeihin. Tämä tarkoittaa, että sekä alainen että esimies (ja mahdollisesti asiakkaat sekä kollegat) arvioivat myyjää tarkoituksena saada useampi näkökanta päivittäisille käyttäytymisille ja osaamisille.

Osaamisarvioinnit ovat hyviä työkaluja tunnistamaan henkilökohtaisia tai tiimiin liittyviä valmennustarpeita. Ne voidaan myös toistaa valmennusohjelman jälkeen, jolloin voidaan todeta paransiko valmennus suoritusta.

Ajatuksia lopuksi

Tiedostan, että olen vain raapaissut arvionteihin liittyvän kokonaisuuden pintaa. Toivon, että tämä lyhyt artikkeli on avuksi, kun pohdit kysymystä siitä, mikä arviointi on paras siihen mitä organisaatiossasi on tarkoitus tehdä. Jos olet halukas jakamaan oman neuvosi ja kokemuksesi, kommentoi mielellään alla.

Joel Falcken