Uutisia myynnin, johtamisen, kehittämisen ja myynnin rekrytoinnin maailmasta

Rekrytointimarkkinat elävät hyvin mielenkiintoisia aikoja. Työttömyys on kasvussa ja samaan aikaan osaajapula vaivaa tietyillä aloilla ja tehtävissä.

Mitä nyt on tapahtumassa ja miten tätä pitää huomioida, kun olette tekemässä rekrytointipäätöksiä? Tässä kirjoituksessa pohdimme markkinatilannetta ja sen vaikutusta eri hakumenetelmiin.

Markkinatilanne

Alkuun hieman tietoa viimeisimpien tiedossa olevien tutkimusten perusteella:

• Aktiivisten työnhakijoiden osa suhteessa passiivisiin on vuodessa noussut 20 prosentista 45 prosenttiin (+125%). Vastaavasti passiivisten työnhakijoiden määrä on pudonnut 80 prosentista 55 prosenttiin (-30%).
• Suorahaku on kasvussa (2022: n. 100m€/v), edustaen kuitenkin alle 10 prosenttia koko alan koosta.
• 64% rekrytoinnin ammattilaisista uskoo pätevien osaajien rekrytoinnin vaikeutuvan entisestään.
• Hybridihaku on yleistymässä - käytetään "kaikkia keinoja" osaajien löytämiseksi

Avoin haku

Avoimen haun menetelmässä työnantaja, tai hänen käyttämänsä rekrytointikonsultti, julkaisee avoimen ilmoituksen työpaikasta ja kutsuu hakijoita jättämään hakemuksensa. Tämä tarkoittaa, että kuka tahansa voi hakea työpaikkaa, ja ilmoitus jaetaan yleisesti eri maksetuissa ja/tai ilmaisissa rekrytointikanavissa.

Avoimen haun etuna on, että se houkuttelee laajan hakijajoukon ja tarjoaa mahdollisuuden saada uusia ideoita ja näkökulmia organisaatioon, mikä monimuotoisuuden kannalta voi olla erittäinkin tärkeä asia. Avoimen haun kautta työnantaja voi myös löytää potentiaalisia hakijoita, joilla ei välttämättä ole aiempaa kokemusta vastaavasta työstä mutta hyviä edellytyksiä päästä tuloksiin nopeasti, esimerkiksi vahvuuksiensa ansiosta. Lisäksi yritys näyttäytyy avoimena ja mahdollisuuksia tarjoavana, mikä voi vahvistaa yrityksen mainetta työnantajana.

Hyvällä markkinointistrategialla, -viestinnällä ja -kanavavalinnalla voidaan nykyään myös tavoittaa ns. passiivisia hakijoita, jotka eivät tällä hetkellä aktiivisesti hae uusia tehtäviä. 

Kuitenkin avoimen haun haittapuolena voi olla suuri määrä hakemuksia, joista suurin osa ei vastaa työnantajan tarpeita - varsinkin, mikäli ilmoitus on kirjoitettu liian yleisellä tasolla. Lisäksi avoimesta hausta voi aiheutua pitkä rekrytointiprosessi ja suuri työmäärä hakemusten käsittelyssä.

Suorahaku

Suorahaku on rekrytointimenetelmä, jossa työnantaja, tai hänen käyttämänsä rekrytointikonsultti, etsii ja lähestyy aktiivisesti potentiaalisia hakijoita suoraan. Voidaan esimerkiksi ottaa yhteyttä henkilöihin, jotka työskentelevät samalla alalla tai joilla on tietynlaisia taitoja tai kokemusta.

Suorahaun etuna on, että voidaan tavoittaa päteviä hakijoita, jotka eivät välttämättä ole aktiivisesti etsimässä uutta työpaikkaa. Lisäksi suorahaku voi säästää aikaa ja vaivaa, koska voidaan keskittyä suoraan potentiaalisiin ehdokkaisiin.

Kuitenkin suorahakua rajoittaa se, että työnantaja saattaa jäädä paitsi laajemmasta hakijajoukosta, jonka joukossa se todennäköisin huippusuorittaja saattaa olla. Lisäksi suorahaku voi aiheuttaa haasteita, jos potentiaaliset hakijat eivät ole kiinnostuneita tarjotusta työpaikasta. Suorahaku on usein myös kalliimpi menetelmä.

Johtopäätöksiä

Kun mietit hakumenetelmiä, pohdi ainakin seuraavia kysymyksiä:

• Löytyykö markkinoilta pieni vai suhteellisen iso määrä henkilöitä, jotka voisivat menestyä tehtävässä?

Mikäli ehdokaspooli on kovin pieni (syväasiantuntijat), niin suorahaku voi olla paras menetelmä. Mikäli taas pooli on isompi, on todennäköistä että avoimella haulla löydät etsimääsi, varsinkin juuri nyt, kun aktiivisten työnhakijoiden määrä on suorastaan räjähtänyt. Muista myös, että itse hakenut henkilö on yleensä aina motivoituneempi kuin passiivinen, jolle tehtävää siis pitää myydä. 

• Mikä on maineenne yrityksenä ja työnantajana?

Yrityksen tunnettuus ja maine työnantajana voi joko merkittävästi helpottaa rekrytointia, tai vastaavasti tehdä siitä todella hankalaa. Mikäli nämä asiat ovat plussalla, niin saattaa olla niin, että avoin haku mahdollistaa menestyksellisen rekrytoinnin, ja sen saa vietyä läpi nopeasti. Mikäli taas tunnettuus ja maine eivät ole kovin hyviä, tai ovat neutraaleja, niin saattaa olla että tehtävää pitää myydä vahvasti, jotta rekrytointi onnistuu. Tässä tapauksessa suorahaku voi olla parempi menetelmä, ja kannattaa varautua siihen, että projektista tulee pitkäkestoinen ja kallis. Vaihtoehtoisesti kannattaa varautua isompaan ja ehkä myös luovempaan markkinointibudjettiin, mikäli avoimella haulla päätetään mennä.

• Onko palkkiomallinne oikeasti kilpailukykyinen?

Tämä kysymys on haastava. Mikäli kokonaisansiomallinne on alan ja muiden verrokkien yläspektrissä, niin sanoisin että avoimella haulla, jossa tämä ansiomalli kuvataan, on oikea tapa edetä. Raha ohjaa monia kohti hakupäätöstä. Mikäli malli ei ole kovin kilpailukykyinen, niin kannattaa pohtia vielä kerran. Mikä on se kokonaisuus, jonka tarjoamme henkilölle tässä positiossa? Miten siitä tehdään mahdollisimman houkutteleva rekrytoinnin kohderyhmälle? Jos näihin ei löydy vahvoja emmeitä, kannattaa harkita suorahakua ja valmistautua kovaan myyntityöhön, jonka alkupäähän kuuluu löydettyjen ehdokkaiden motivaatioiden selvittäminen ennen keskustelua palkkiosta.

• Miten kova on kiire?

Nyt tarkkana. Kova kiire on varmaan aiheuttanut rekrytointien epäonnistumisia enemmän kuin mikään muu yksittäinen tekijä. Pitkässä juoksussa ratkaisu tähän ongelmaan on se, että sinulla on hyvä jatkuva seuraajasuunnittelu aina päällä (Talent Pipeline), varsinkin A-pelurisi osalta. Jos kuitenkin nyt on oikea kiire, sinun kannattaa miettiä aikataulua näin: ainoa merkittävä päivämäärä on se, milloin uuden henkilön tulee suorittaa teidän organisaation keskimääräisellä tasolla. Tämä tarkoittaa siis sitä hetkeä, milloin uusi henkilö, esimerkiksi myyjä, myy yhtä paljon kuin myyntiorganisaatiosi keskimäärin. Tämä hetki on todennäköisesti aika kaukana horisontissa. Sanotaan, että keskimäärin uudelta myyjältä tämän tason saavuttamiseen menee noin 12 kuukautta uudessa tehtävässä aloittamisen jälkeen.

Tämä mittari, josta käytämme lyhennettä TTR (Time-To-Results) on ainoa, jolla lopulta on merkitystä. Mikäli onnistut löytämään uuden henkilön 2 viikossa, niin siitä ei ole mitään hyötyä, mikäli henkilö ei pärjää tehtävässään. Mieti, mitä TTR:n lyhentäminen esimerkiksi 2-3 kuukaudella, onnistuneen, ei-hosutun, rekrytoinnin ansiosta tarkoittaa lisääntyneenä myyntinä juuri teidän yrityksessä? Tämä tarkoittaa, että kiire ei oikeastaan ole relevantti tekijä kun päätetään hakumenetelmästä, vaan muut edellä mainitut seikat ovat tärkeämpiä.

Jos kuitenkin on "paniikkitilanne", niin pyri hoitamaan se jollakin muulla, väliaikaisella ratkaisulla. Voitko lainata resurssin naapuritiimistä? Voiko tiimin tehtäviä uudelleenorganisoida? Voidaanko tilanne hoitaa priorisoimalla muita asioita alaspäin? Voidaanko vuokrata väliaikainen henkilö?